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私は、建設会社の２代目社長をしていました。９年前にＭ＆Ａをして、父が創業した会社を手放しました。経営者としての判断は、今でも正しかったと思っています。でも、その時に見た従業員の涙は、一生忘れられません。チームコーチングや人材育成の勉強をしていくうちに、自分の無知がみんなを不幸にしたと気づかされました。学んだことを活かして体験することで、幾つになっても人は成長できると分かったからです。
『私は、経営者に従業員の涙を見せたくない。イキイキと笑顔で働ける職場づくりのお手伝いいをしたい。一人でも多くの人材を育てることで世の中に貢献したい』
そんな想いで、この仕事を始めました。私は、情熱を届けるコーチです。
本日も宜しくお願いします。
●本日のゴール
令和の時代に求められるコミュニケーション
スキルを学んでいただき、
社内の活性化、人材育成に役立てていただく
●本日のテーマ
変われるか、変われないか
ダーウィン
生き残る種とは、最も強いものではない。
最も知的なものでもない。
それは、変化に最も適応したものである。
組織運営でどれが一番大切ですか？
①業績（売上・利益）②人材育成③社風＝風土づくり
まずは、社風（風土）づくりから始める
①良い社風＝風土づくり②人材が育つ③業績（売上・利益）が上がる
「人を育てる」のではなく、「人が育つ」風土を作る。
心理的安全性のある良い職場環境をつくって、そこで楽しく、余計なストレスなく育った人がお客様に喜ばれるいい仕事をする。その結果、業績が上がる。仕事を頑張るから、幸せになれるではなく、幸せだから、仕事が頑張れる。
根性論では動かない若者は、根拠を伝えて納得させる。
「とにかくやれ！繰り返しやってみろ！やれば分かるから」
昭和の考え方、根性論。
「繰り返しやっていれば分かってくる！」
この考え方は間違っていない。では何がいけないのか？
無理やりにでもやらせようとすること。だから抵抗を受ける。一方で、リーダーは、「なぜそれをやるのか？」という根拠を伝えることを面倒くさがり、根性論で片付けようとする。「いいからやれ！」では、動かない。「なぜそれをやるのか、その根拠を伝え、やるかやらないかは本人に判断させて決めてもらう」
コーチングをして、「俺はやってみたい！俺がやらなきゃいけない！」という気持ちにさせる。
本人をその気にさせるのがリーダーの仕事になった。
これからのリーダーは、コーチングを学ぶことが必要である。
良い職場環境をつくるためには職場の関係性の質を上げる。職場の関係性の質を高めるには共感するコミュニケーションが必要である。
相手をわかろうとする姿勢が相手の心を開く。人間関係を良くする要素は、共感することである。
共感するとは、相手の話を理解しようとして、相手の気持ちをわかろうとすることである。
お互いに尊重し合い、認め合うこと。共感の相づちの言葉を使って、相手の話をしっかり聴こうとするから、相手を理解しようとするからこそ良好な人間関係が築ける。
共感を表す表現・同意を表す表現
「はい」「ええ」「なるほど」うなずきなど。
感嘆を表す表現
「へぇ、そうなんだ」「驚いたなぁ」「すごいね」
疑問を表す表現
「そうかなぁ？」「本当？」
話しを促すための表現
「それで？」「そして、どうなったの？」「もっと教えて？」テンポのいいうなずきなど。
自分の意見を表す表現
「私もそう思う」「私は逆の立場だな」「そう、そうなんだよ」
明石家さんまから学ぶ「共感しながら話を聴くテクニック」
話を聴くときの相づち言葉がスゴい。
「ほっ！」「それで！」「おっ！ わかるわ〜」「はぁ〜！ なるほどな〜」「そやそや」というように「共感の相づちの言葉」をポンポンと連発。話している番組出演者は、とても心地良い気分になる。共感の相づちの言葉をはさむことで、番組出演者を気持ち良くして、話をどんどん引き出す人は、自分の話をしっかりと聴いてくれる人が大好きになる。（相手が無意識にしている反応）
一生懸命に話に耳を傾けると人は安心感を覚える。好意的に自分の話を聴いてくれる人を信頼できる人だと無意識に認識する。自分の話を「うんうん」とうなずきながら聴いてもらえると自分が認めてもらえたと嬉しくなる。
返報性の法則
人から何かしらの施しを受けたとき、「お返しをしなくては申し訳ない」というような気持ちになるという心理作用のこと。これを傾聴に置き換えると自分の話を熱心に聴いてくれる人の話は熱心に聴きたくなる。自分に関心を持ってくれている人に関心を寄せる。
どちらの話の聴き方をしていますか︖
・友好的な態度・姿勢・話し方 or 威圧的な態度・姿勢・話し方
・笑顔 or 無愛想・表情を変えない
・相手の目を見ながら聴くor 目を見ない、厳しい視線
・まっすぐに向き合う or 斜めに座る、斜に構える
・柔らかい姿勢で聴く or 腕組み・脚組みをする
・相づちをうつ or 相づちをうたない（無⾔で聞く）
・重要な話は手を止めて聴く or 何をしながら聞く（ながら聞き）
<傾聴のポイント>
【あ】相手の目（表情）を見て
【い】いい姿勢で
【う】うなずきながら
【え】笑顔で
【お】終わりまで聴く
若者のこれを知らなければ、多くの新入社員は去っていく8つの注意事項
①家や学校での懲罰がない⇒無理しない、我慢しない
②鬼コーチがいない⇒努力の仕方が分からない
③挑戦していない、成功体験が少ない⇒自信がない
④嫌なことを強いられていない⇒人として素直でいい人が多い
⑤漫画やドラマのモデルがいない⇒指導者・先生像がない
⑥上記の理由から、上司の期待に応える方法を知らない
⇒上司とどう付き合っていいのか分からない
⑦ゲームやスマホで遊んでいる
⇒多種多様な人との「そつのない」付き合いは苦手
⑧注意される・怒られる経験が少ない
⇒指摘されるとすぐに「自分は向いていない」と推測する
実際には、向いているかいないか分かるほどやっていない
新人が安心して定着できる環境をつくるのがこれからの上司の仕事＝上司力。
新人の良さや力を見出し、承認する。承認することで、新人が社会人になれる。人は、もともと『力』を持っている。
承認欲求
人は誰でも、誰かに認めてもらいたい︕という欲求がある。社長や上司、お客さんや周りの人々に認めてもらいたい。人の役に立っていると実感できた時の喜びは格段である。そして、他者からの承認によって自分自身の存在意義を確認しようとしている。
エンパワメント
承認することで、「君はできる！」という力を与えること。そうすれば、楽しくなり、前向きになる。人はもともと「パワー(力)」を持っているのでそれを発揮できる状態にさせればいい。
4つの『認める』を意識する
①存在承認・・・存在自体を承認する
目を見て話をする、うなずく、意見を聴く、最後まで聴く、挨拶をする、名前を呼ぶ、など相手の存在自体を承認。
②行動承認・・・行動に対する承認
相⼿が行った行動に対して承認。
③結果承認・・・結果・成果に対する承認
相⼿が行動し、得た成果や結果を承認。
④価値承認・・・相手の大切にしているものを承認
価値観、考え方、人間性などを承認。
承認のスキル承認を伝える時は、４つのポイントを意識する
1．事実を伝える
相手が何を達成したか、どんな行動をしたかの事実を伝えること
「君が今期の目標を達成したことを私は本当に凄いと思っている」
2．比較する言葉は使わない
「A君より優れている」など、比較を使うと相手が受け取りにくくなる
3．相手に届くのを待つ
承認を伝えたら相手が受け入れるのを待つ相手の反応がすぐになくても、よく観察していること。一瞬の表情の動きや声のトーンの変化を見逃さず意識しておく。
４．相手のレベルで承認をする
「私からすると…」「私の考えでは…」というあなたの価値基準・判断基準で承認しない。相手のレベルで見てどうかという視点で承認する。「昨年までと比べてどう成⻑したか？」
NG
「すごく良いんだけど、私からするとまだまだかな」
ほめる達人の口癖
相手をほめる３Ｓ+１
「すごい」「さすが」「すばらしい」「すてき」が口ぐせ。
「すごいですね！」
感動したことや、嬉しいという気持ちを伝えたい時に使う。
「さすが〜」
もともとすごいと思っていたけれど、改めて思い知りましたという時に使う
「すばらしい〜」
あらゆる場面でオールマイティーに使えるほめ言葉。
「すてき」
女性が言われて嬉しい言葉。
「これは、ほめてはいけない。ほめてる場合じゃない」「何を考えているの︖全然違うじゃん」
「面白い！なんて言えないし・・・」
そんな場面では「そうきたか！」「そうくるか！」と言われた相手間違ったことをしてしまった…と感じつつ、どこかで認めてもらえたような気持になる。伝えた側自分の心を鎮める効果もある。
使用上の注意点
・上司や目上の人に使わないこと！
部下をほめられない上司の特徴
好き嫌いで判断し、考え方に柔軟性がない
・厳しくしないと、人は変わらないと思い込んでいる
・ほめると調子に乗ると信じ込んでいる
・甘やかすことと認めることの違いが分かっていない
・自分が正しい、正義だと思っている
・自分が簡単にできることは、誰でもできると決めつけている
・常に、相手の努力不足だと決めつけている
・「人はみんな違うんだ！」ということが分かっていない
・自分の価値観を相手に押し付ける
・そもそも相手に興味がない。その人のことが嫌いという感情
メッセージの伝え方
主語が、「わたし」か「あなた」
Ｉメッセージ
「わたし」がどう思っているかを相手に伝える「わたし」から始まる
メッセージ：相手の行動に変化をもたらしたい時、Iメッセージで伝える。
Ｉ（わたし）メッセージは相手に勇気を与え、モチベーションを上げることができる。
ＹＯＵメッセージは「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたこと
を伝えるメッセージ。基本的に相手の勇気をくじきやすい。話す側が意図しなくても「あなたはこうあるべきだ、こうすべきだ」という断定的な言い方で評価したように聞こえる。
どちらのメッセージが受け取りやすいですか︖
・君があんなアイデアを出すから、こんな結果になってしまった。→私は次回に違うやり方を試してみても良いと思うよ。
・君は本当にダメだな。→私はあなたらしくないと思う。
・あなたはみんなに迷惑ばかりをかけているね。→もっとみんなの手伝いをしてくれると、私は嬉しいな。
・あなたは何で言われたことしかしないんだ？→私は、あなたが言われたことしかしないので残念なんだ。
・Ａ部長が話を聞いてくれないから、このプロジェクトが上手くいかないんですよ。→私はこのプロジェクトを上手くいかせたいから、Ａ部長に話を聞いて欲しいんです。
【本日の振り返り】
・社風づくりから始める
・相手に気づきを与えるコーチングを学ぶ
・結果よりも人間関係作りが大事
・共感する傾聴法
・承認する
・ほめる３Ｓ＋１
・伝えたいことは、Ｉメッセージで伝える
・上手な叱り方
・自分が源
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